随着人工智能、自动化和新型商业模式重塑各类工作岗位，劳动者被敦促进行技能重塑和技能提升，并保持良好的适应能力。雇主被鼓励安排员工参加各类培训课程，政府也提供补贴以支持员工参与。然而，仅仅提供培训机会，并不等同于员工就一定拥有有效学习的条件。如果员工在承担繁重工作之余，还要参加培训，这反而会增加认知负荷，导致疲劳，而非真正提升能力。
工作压力并非仅存在于中小企业，但我们的研究结果显示，中小企业的员工更容易面临各种工作要求，从而挤占了他们的学习精力。在我们的研究调查中（研究由新加坡全国职工总会、人力部以及南洋理工大学学习研究与发展中心联合开展），58.2%的中小企业雇主表明，员工面临高强度的工作负荷和时间压力；相比之下，跨国公司和大型本土企业中，这一比率分别为46.8%和39.8%。这是因为与大型企业相比，中小企业面临更大的资源约束，导致员工往往须要承担多重职责，且缺乏足够的后备人力支持。
这些工作压力又使得中小企业员工更难参与培训。在受访的中小企业雇主中，61.8%表明，员工在参与培训时，面临时间、资源或动力方面的重大障碍；在跨国公司和大型本土企业中，这一比率分别为44.3%和30.6%。中小企业在培训方面所面临的这些障碍，也与技能及人力发展局所指出的三大突出挑战相吻合：对所支持课程的了解不足，且不确定哪些项目最符合企业需求；缺乏足够的培训时间；财务资源受限。
参加培训不等于做好学习准备
对于团队精简的中小企业而言，赋能员工发展新能力以应对不断变化的市场环境至关重要。然而，我们的研究表明，如果现有的技能重塑安排中存在的弊端得不到解决，那么企业在利用现有框架开展培训时，反而可能让那些本应负责培养并应用这些能力的人员不堪重负。
以培训的“后勤”保障为例：仅仅关注培训时间安排是否与员工轮班契合、课程能否远程参与，以及员工是否具备必要的设备、网络连接、数码技能和语言支持，是远远不够的。这些条件或许能让员工“参加”培训，却无法确保他们真正“准备好”去学习。
学习不仅是接触信息，还须要投入注意力、进行反思、开展实验，并付诸实践。当工作已经耗尽员工的认知资源时，再增加一个培训模块或研讨会，往往只会加重他们的负担，而非提升能力。员工或许能完成课程或通过测试，但最终可能所获甚微，更谈不上将所学应用到实际工作中。
将学习融入工作
因此，保障员工获得培训机会，不仅仅意味着员工能够报名参加，还必须确保他们有投入学习所需的时间和精力。
对于中小企业，提供这种学习条件，难免会带来运营上的权衡取舍。为了最大限度地降低这些机会成本，中小企业在安排培训前，应先评估自身能力，确定哪些任务可以精简、推迟、重新分配或由他人暂时分担。在无法完全由他人代岗的情况下，可将培训拆分为若干较短的时段，并将它与相关工作任务相结合，同时预留专门的时间用于实践和后续跟进。
因此，领导者和管理者在促进“有目的的在岗学习”方面，发挥着关键作用。他们应当明确哪些工作任务可以转化为学习契机，确定由谁来提供指导和反馈，并判断哪些工作须要精简、推迟或重新分配，从而为员工留出实践空间。培养团队能力应被纳入管理者职责范畴；他们还须掌握成人学习、辅导（教练）以及创造实践机会等相关技能。如果对管理者的评估仅基于短期产出，那么“生产任务”必然会挤占“员工发展”的空间。
最后，衡量培训成效的指标，不能仅限于课程报名人数、出勤率或培训时长。这些指标反映的仅仅是“参与活动”的情况，无法说明学习是否真正改善了工作表现。雇主和培训合作伙伴，应确保课程内容与职场实践及反馈机制紧密挂钩。此外，还必须考察员工是否应用了所学知识、工作流程是否得到优化，以及员工在自信心、职业流动性、职业发展机会和适应能力方面是否有所提升。否则，即便员工完成课程，也可能仅仅是让数据报表变得好看，却对长期的就业能力或企业增长毫无助益。
通过这些举措，员工能够更有效学习并应用所学知识，而无须长时间脱离工作岗位。中小企业也将从中受益，拥有一支能够灵活适应新变化的韧性团队。
我们的研究表明，不应将学习视为“真正的工作”完成之后所进行的额外活动，而应视为生产性工作的一部分，通过调整工作量、提供指导以及创造实践机会，将培训转化为实际能力。这需要雇主、管理者、培训合作伙伴和政策制定者共同努力。
新加坡已构建完善的终身学习基础设施。接下来的关键在于，确保中小企业及其员工能够充分从中受益。
作者康阳宇是新加坡南洋理工大学学习研究与发展中心联合主任，Vijayan P Munusamy是高级首席研究员
